Startup sering kali mengklaim menghargai keberagaman, namun perubahan yang berarti memerlukan tindakan sejak tahap paling awal – dimulai dari siapa yang mendanai para pendirinya. Tim yang benar-benar beragam tidak dibangun secara kebetulan; Hal ini menuntut upaya yang disengaja dalam praktik perekrutan dan kesadaran bahwa sistem yang ada sering kali memperkuat bias yang ada.
Peran Pendiri dalam Membangun Keberagaman
Leah Solivan, pendiri Taskrabbit dan Precedent.VC, menekankan bahwa keberagaman harus diintegrasikan ke dalam DNA perusahaan sejak perekrutan pertama. Ketika Taskrabbit berkembang dari operasi bootstrap menjadi pemimpin gig economy, tim Solivan secara sadar memprioritaskan beragam talenta untuk setiap posisi.
“Jika Anda melakukan hal tersebut dari awal, maka segalanya akan menjadi lebih mudah, karena budaya yang dibangun, tim yang dibangun, jaringan yang Anda bangun sebagai sebuah perusahaan, lebih beragam, dan hal ini memberi makan bagi dirinya sendiri. Ini menjadi sebuah ekosistem.”
Kenyataannya adalah bahwa kumpulan talenta di setiap startup mencerminkan jaringan pendirinya. Ini berarti perubahan sistemik di bidang teknologi dimulai dari siapa yang mengendalikan modal. Aliran uang pada akhirnya menentukan pendiri mana yang akan menerima pendanaan, dan bias yang ada saat ini dalam modal ventura sangat memengaruhi siapa yang akan mendapatkan pendanaan.
Jalur Pendanaan: Dari Mitra Terbatas hingga Pendiri
Solivan menjelaskan, uang berasal dari sekutu komanditer, yang kemudian mengalokasikan dananya kepada pemodal ventura. Para VC ini, pada gilirannya, memilih pendiri mana yang akan mereka investasikan. Struktur hierarki ini berarti bahwa bias yang mendasari di setiap tingkat – mulai dari mitra terbatas hingga VC itu sendiri – berdampak langsung pada keragaman ekosistem startup.
Langkah Praktis untuk Perekrutan yang Disengaja
Solivan menyarankan langkah konkrit untuk mengatasi hambatan tersebut. Para pendiri harus berupaya untuk menciptakan ketidakseimbangan yang disengaja dalam peninjauan resume (misalnya, dua kandidat perempuan untuk setiap kandidat laki-laki) dan secara aktif memperluas jaringan rekrutmen mereka. Yang tidak kalah pentingnya adalah mempromosikan individu dari berbagai latar belakang ke dalam posisi kepemimpinan.
“Anda meminta seseorang untuk berjalan dari tepi tebing – mari kita buat jaring agar mereka bisa melompat ke dalamnya.”
Langkah-langkah ini memerlukan pola pikir proaktif, pola pikir yang mengakui tantangan yang dihadapi oleh kelompok yang kurang terwakili dan memberikan dukungan untuk membantu mereka sukses. Menunggu hingga tahap selanjutnya untuk mengatasi keberagaman sering kali terlambat; budaya dan jaringan sudah terbentuk.
Pada akhirnya, menciptakan industri teknologi yang lebih inklusif memerlukan perubahan mendasar dalam cara pengalokasian modal. Sistem yang ada saat ini melanggengkan kesenjangan, namun praktik perekrutan yang disengaja dan keputusan investasi yang beragam dapat mengganggu siklus tersebut.
