Startups beweren vaak diversiteit te waarderen, maar betekenisvolle verandering vereist actie vanaf de vroegste stadia – te beginnen met wie de oprichters financiert. Een echt divers team wordt niet per ongeluk opgebouwd; het vergt een doelbewuste inspanning bij het aannemen van personeel en de erkenning dat het huidige systeem vaak bestaande vooroordelen versterkt.
De rol van de oprichter bij het opbouwen van diversiteit
Leah Solivan, oprichter van Taskrabbit en Precedent.VC, benadrukt dat diversiteit vanaf de eerste aanstelling geïntegreerd moet worden in het DNA van een bedrijf. Terwijl Taskrabbit opgroeide van een opgestarte onderneming tot een leider in de gig-economie, gaf het team van Solivan bewust prioriteit aan divers talent voor elke functie.
“Als je dat vanaf het begin doet, wordt het makkelijker, omdat de cultuur die wordt opgebouwd, het team dat wordt opgebouwd, het netwerk dat je als bedrijf hebt opgebouwd, diverser is en zichzelf voedt. Het wordt een ecosysteem.”
De realiteit is dat de talentenpool van elke startup het netwerk van de oprichter weerspiegelt. Dit betekent dat systemische verandering in de technologie begint bij wie het kapitaal controleert. De geldstroom bepaalt uiteindelijk welke oprichters financiering ontvangen, en de huidige vooroordelen op het gebied van durfkapitaal hebben een aanzienlijke invloed op wie er aan tafel gaat zitten.
De financieringspijplijn: van beperkte partners tot oprichters
Solivan legt uit dat het geld afkomstig is van beperkte partners, die vervolgens geld toewijzen aan durfkapitalisten. Deze durfkapitaalfondsen kiezen op hun beurt in welke oprichters zij investeren. Deze hiërarchische structuur betekent dat onderliggende vooroordelen op elk niveau – van de limited partners tot de durfkapitaalfondsen zelf – rechtstreeks van invloed zijn op de diversiteit van het startup-ecosysteem.
Praktische stappen voor opzettelijk aannemen
Solivan stelt concrete stappen voor om deze barrières te overwinnen. Oprichters moeten streven naar een opzettelijke onevenwichtigheid bij het beoordelen van cv’s (bijvoorbeeld twee vrouwelijke kandidaten voor elke mannelijke kandidaat) en hun rekruteringsnetwerk actief verbreden. Even belangrijk is het bevorderen van individuen met verschillende achtergronden in leidinggevende posities.
“Je vraagt iemand om van de rand van een klif af te lopen – laten we een net bouwen waar ze in kunnen springen.”
Deze stappen vereisen een proactieve mentaliteit, een mentaliteit die de uitdagingen erkent waarmee ondervertegenwoordigde groepen worden geconfronteerd en ondersteuning biedt om hen te helpen slagen. Wachten tot latere fasen om diversiteit aan te pakken is vaak te laat; de cultuur en het netwerk zijn al gevestigd.
Uiteindelijk vereist het creëren van een meer inclusieve technologie-industrie een fundamentele verandering in de manier waarop kapitaal wordt toegewezen. Het huidige systeem houdt de ongelijkheid in stand, maar opzettelijke aanwervingspraktijken en diverse investeringsbeslissingen kunnen de cyclus verstoren.
