Startupy często zachwalają swoje zaangażowanie w różnorodność, ale prawdziwa zmiana wymaga działań od najwcześniejszych etapów – zaczynając od tego, kto finansuje założycieli. Budowa naprawdę zróżnicowanego zespołu nie zdarza się przypadkowo; wymaga to świadomych wysiłków w obszarze HR i uznania, że obecny system często wzmacnia istniejące uprzedzenia.
Rola Założyciela w tworzeniu różnorodności
Leah Solivan, założycielka Taskrabbit i Precedent.VC, podkreśla, że różnorodność musi być wpisana w DNA firmy od momentu pierwszego zatrudnienia. W miarę jak Taskrabbit ewoluował od operacji początkowej do lidera w gospodarce współdzielenia, zespół Solivana świadomie traktował priorytetowo różnorodne talenty na każdym stanowisku.
„Jeśli zrobisz to od początku, z czasem stanie się to łatwiejsze, ponieważ kultura, którą budujesz, zespół, który budujesz, sieć, którą rozwijasz jako firma, stają się bardziej zróżnicowane i samonapędzające się. Staje się ekosystemem”.
Rzeczywistość jest taka, że pula talentów każdego startupu odzwierciedla sieć założycieli. Oznacza to, że systemowe zmiany technologiczne zaczynają się od tego, kto kontroluje kapitał. Przepływ pieniędzy ostatecznie decyduje o tym, którzy założyciele otrzymają fundusze, a istniejące uprzedzenia w kapitale wysokiego ryzyka znacząco wpływają na to, kto zajmie miejsce przy stole.
Rurociąg finansowy: od komandytariuszy do założycieli
Solivan wyjaśnia, że pieniądze pochodzą od komandytariuszy, którzy następnie przekazują je inwestorom venture capital. Ci z kolei inwestorzy kapitału wysokiego ryzyka wybierają, w których założycieli chcą inwestować. Ta hierarchiczna struktura oznacza, że uprzedzenia leżące u podstaw każdego poziomu – od komandytariuszy po samych inwestorów kapitału wysokiego ryzyka – bezpośrednio wpływają na różnorodność ekosystemu start-upów.
Praktyczne kroki w procesie rekrutacji ukierunkowanej
Solivan oferuje konkretne kroki umożliwiające pokonanie tych barier. Założyciele powinni dążyć do celowego braku równowagi w selekcji CV (np. dwie kandydatki na każdego mężczyznę) i aktywnie rozszerzać swoje sieci rekrutacyjne. Równie ważne jest promowanie osób z różnych środowisk na stanowiska kierownicze.
„Prosisz kogoś, żeby skoczył z klifu – zbudujmy dla niego sieć, do której będzie mógł wskoczyć”.
Kroki te wymagają proaktywnego myślenia, które rozpoznaje wyzwania stojące przed niedostatecznie reprezentowanymi grupami i zapewnia wsparcie, które pomoże im odnieść sukces. Czekanie na późniejsze etapy rozwiązania problemu różnorodności jest często za późno; kultura i sieć już się ukształtowały.
Ostatecznie stworzenie bardziej włączającego przemysłu technologicznego wymaga fundamentalnej zmiany w sposobie alokacji kapitału. Obecny system utrwala nierówności, ale ukierunkowana polityka kadrowa i różnorodne decyzje inwestycyjne mogą przerwać ten cykl.
